Incentive Leading Modell

Das 4 x 4 der modernen Führung

von David Böttcher und Marius Richter

Was erwartest du als Führungskraft von deinen Mitarbeitenden? Wichtige Eigenschaften sind für dich wahrscheinlich unter anderem Engagement am Arbeitsplatz, Zuverlässigkeit und Loyalität. Aber hast du dich auch schon mal gefragt, was du deinen Mitarbeitenden dafür zurückgeben kannst?

Der visualisierte Mehrwert durch Führung mit dem Incentive Leading Modell

Nur zu leicht fokussiert man sich auf die Punkte, die man von den Mitarbeitenden bekommen möchte. Aber man vergisst schnell, dass gute Führung nicht nur Nehmen, sondern auch Geben bedeutet. Denn moderne Führung ist wie eine Waage: Die Balance ist entscheidend. Wer hohes Engagement haben möchte, sollte dafür auch viel Geben können. Sonst besteht die Gefahr, dass diese Waage aus dem Gleichgewicht gerät.

Zwei Waagen die das Ziel vom Incentive Leading Modell darstellen

Das Modell hilft dir, die Waage vom Geben und Nehmen ins Gleichgewicht zu bringen.

Den Mitarbeitenden etwas zu geben, kann sowohl auf der Ebene der Firma als auch auf der Ebene der Führungskraft geschehen. Das Unternehmen kann den Mitarbeitenden beispielsweise durch ein angemessenes Gehalt, einen eigenen Firmenwagen und Aufstiegschancen Anreize bieten In der Regel wissen die meisten Mitarbeitenden bereits vor dem Jobeintritt, was die Firma ihnen geben kann. Dementsprechend scheint häufig die ‘Gebe-Ebene’ von der Organisation zu stimmen bzw. ausreichend motivierend zu sein. Hinzukommt, dass es in den meisten Fällen nicht in der Hand der Führungskraft liegt, das Geben auf der Organisationsebene zu verändern. Vielleicht hast du den folgenden Spruch schon einmal gehört:

„Mitarbeitende kommen wegen der Organisation und gehen wegen der Führungskraft!“

In Zahlen gefasst wird dies sehr gut vom Gallup Engagement Index 2018 widergespiegelt. In den Daten zeigt sich, dass der direkte Vorgesetzte häufig der Grund für die geringe Bindung von Mitarbeitenden an das Unternehmen ist. Das Verhalten der Führungskraft ist somit ein maßgeblicher Faktor und diese sollte genau wissen, was und in welchem Umfang sie ihren Mitarbeitenden geben kann.

Aber wie kann sie dies realisieren? Was kann eine Führungskraft geben? An welchen Stellschrauben kann sie drehen? Dies sind keine einfachen Fragen! Daher haben wir für euch die effektivsten Maßnahmen für Führungskräfte zusammengetragen. Wir haben dem Modell den Namen Incentive Leading Modell – das 4 x 4 der modernen Führung gegeben.

Vier Bereiche von Incentive Leading Mode

Die vier Bereiche des Incentive Leading Modells

Das Modell unterteilt dabei vier grundsätzliche Bereiche. Jeder dieser vier Bereiche beinhaltet vier mögliche Stellschrauben, welche die Führungskraft nutzen kann. Wichtig zu wissen ist, dass diese Maßnahmen natürlich nicht alle theoretisch möglichen Optionen abdecken. Um alle Möglichkeiten auszuschöpfen, fehlt einer Führungskraft schlichtweg die Zeit und es ist in Anbetracht des Kosten-Nutzen-Aufwandes oft auch nicht sinnvoll. Das Modell fokussiert sich daher auf die nach unserer Meinung effektivsten Stellschrauben. Im Folgenden wird nun auf die einzelnen Bereiche eingegangen. Hier kannst du schauen, was du als Führungskraft schon gut meisterst und welche Bereiche noch mehr Aufmerksamkeit brauchen. Wir wünschen dir viel Spaß beim Lesen!

Richtungsgebung

Wie erhält mein Team eine Richtung und wie kann ich ihm Halt geben? Die vier Stellschrauben für den Bereich Richtungsgebung sind:

Zielklarheit - In meinem Team weiß jeder, welche Ziele wir haben und in welche Richtung es zusammen gehen soll.
Gruppenbeschützer - Ich halte den Mitarbeitenden nach außen z.B. gegenüber anderen Abteilungen den Rücken frei und spreche Fehlverhalten innerhalb des Teams an.
Dilemma-Entscheidungen - Die Entscheidungen übernehmen, die die Mitarbeitenden nicht selber übernehmen wollen.
Vorbild sein - Ich kremple bei mir als erstes die Ärmel hoch. Ich mache selbst, das was ich von meinen Mitarbeitenden erwarte, auch beim Thema Work-Life-Balance.

Entwicklung

Wie kann ich dafür sorgen, dass sich meine Mitarbeitenden bestmöglich weiterentwickeln können? Die vier Stellschrauben für den Bereich Entwicklung lauten:

Förderung für jeden - Die Mitarbeitenden wissen, dass sie auch gefördert werden, wenn sie nicht zu den Besten oder Lautesten gehören.
Unterstützung der privaten Träume - Ich bestärke Andere, ihre Arbeit mit eigenen Träumen und ihrer Selbstverwirklichung in Verbindung zu bringen.
Freiraum - Ich befürworte, dass Mitarbeitende interessanten Projekten nachgehen können, auch wenn im Vorhinein nicht klar ist, inwiefern diese einen Mehrwert für das Unternehmen liefern.
Empowerment - Ich ermutige andere, indem ich ihnen einerseits Perspektiven aufzeige und Wachstum ermögliche und andererseits Kontrolle und Einfluss an sie abgebe.

Effektivität

Wie fördere ich sinnvolle Prozesse und sorge dafür, dass alle Mitarbeitenden die Ressourcen haben, die sie für ihre Arbeit brauchen? Für den Bereich Effektivität sind die folgenden vier Stellschrauben entscheidend:

Klarheit & Transparenz - Das Team weiß, woran es bei mir ist und ich informiere es über die relevanten Themen im Unternehmen.
Effizientes Arbeiten - Sichergehen, dass die Prozesse und Tools vom Team gekannt, gebraucht und gewollt werden.
Zuverlässigkeit und Realismus - Wenn ich einem Mitarbeitenden etwas verspreche, erledige ich es auch. Zudem unterstütze ich das Team dabei Aufgaben realistisch einzuschätzen, um eine Überforderung zu vermeiden.
Konzentration auf das Wichtigste - Ich sorge dafür, dass die Aufgaben meiner Mitarbeitenden nicht immer nur mehr werden, sondern auch, dass überflüssige Aufgaben erkannt und aussortiert werden.

Gruppenzugehörigkeit

Wie kann ich meine Mitarbeitenden zu einem starken Team entwickeln, in dem sich jeder wohl fühlt und welches auch in Krisenzeiten zusammenhält? Die Basis für des Bereich Gruppenzugehörigkeit stellen folgende vier Stellschrauben dar:

Teamzusammenhalt - Ich entwickle mein Team, sodass es einen starken Zusammenhalt gibt und jede/r so angenommen wird, wie er/sie es erwartet.
Wertschätzung - Ich nehme mir auch in stressigen Momenten bewusst Zeit für meine Mitarbeitenden und behandle bei Fehlverhalten jede Person mit Respekt.
Begleitung von Konflikten - Ich stelle sicher, dass meine Gruppe Konflikte nicht unter den Tisch kehrt, sondern diese konstruktiv löst.
Schöne Momente – Ich gebe auch Raum für gemeinschaftliche Situationen, an die man sich gerne zurück erinnert.

Wir wünschen viel Spaß beim Ausprobieren! Wer noch mehr erfahren möchte, haben wir folgend noch eine kleine Literaturliste hinzugefügt:

Weiterführende Literatur:

Gallup Organization, State of the Global Workplace – Engagement Index Deutschland 2018, voller Bericht, August 2018.
Logan D., King J. & Fischer-Wright H., Tribal Leadership – Natural Groups to build a thriving Organization, Juni 2011.
Schnorrenberg L. et al., Servant Leadership: Prinzipien dienender Führung in Unternehmen (Band 3), Juli 2014.